越多的店在喊"人难招,人难管,人员流失率高"等等,为何,门店一直出现用工难的局面呢?
面对各大门店都在用人荒,企业凭什么去招到合适的人并将这类可用的人才留下来?
一、薪资福利
现在员工的薪资福利相对都比较透明,一般都是底薪+补贴+提成,这三部分构成.
基本工资是保证员工的基本收入和生活保障,由底薪加补贴构成,这个一般都是根据当地医药市场最低工资标准执行.
提成是药店为了激励员工销售热情而制定的一项制度.提成依据门店下定的指标达成度的不同而不同,这就要保证指标的制定合理.指标过低,则员工成本高,也不利于培养员工的销售意识,还容易形成惰性;过高,则员工实际收入低,长期以往则造成员工,无成就感、无动力.
依据市场行情,制定合理的薪资制度,不仅能提高招聘的成功率,也能降低员工的流失率并激发员工的销售热情.
二、招聘把关
招聘过程中应把门店目前状况实事求是的和应聘者说清楚,不妨说的更困难些,让应聘做好心理准备.如果刻意的美化,只会导致员工入职后想像中和实际上的落差,对门店的初步印象直接打了负分,并产生不信任感,从而有可能导致离职.
即使留下来了,那么也是充满审视的疏离,有保留的工作,一有机会就可能马上离职.在招聘上把好关,从源头抓起,有意识的从开始就考量员工在企业的工作年限,提高员工的质量,控制员工的流失率.
三、心态培训
有一句话叫"心态比能力更重要",这是我非常认可的一句话.
门店在发展,必然会存在各种各样的问题,心态好的人,在工作中面对困难时能够保持乐观,坚持下去,并能影响到身边的同事,给同事传递正能量,和公司一起发展.
心态不好的人,则在那里抱怨这个、抱怨那个,最后不情不愿的去做了,还满肚子不爽向同事输出负能量,对其他员工造成不良情绪,特别是对新员工影响最大.因此,员工的心态培训显得犹为重要.
四、期望值管理
任何一个人进入药店里上班,都是有所期许的.很简单的要么钱,要么发展,要么快乐.员工离职的真实原因往往是某种期望未能得到满足,如果能管理好员工的期望值,也许会降低离职率.
当然这个社会太浮躁了,每个人都迫不及待的渴望成功,这就需要我们了解员工的期望,并做出适当的引导,主要体现在两个方面:对员工不合理的期望予以说明和剔除,对其合理的期望进行最大程度地满足,同时引导员工建立正确有效的期望,最终实现员工满意的目标.
五、工作氛围
无论是抱以什么样的目的来上班的,我相信他一定不会拒绝一个友好、开放的工作环境.在工作中既要强调制度、流程,又要根据实际情况做出相应的调整.
只要在不损害门店利益、不影响销售的情况下,都可以尝试一下不一样的管理方式.有句话叫做:将心比心即是佛心.
六、人员储备
有道是有备无患,作好人才梯队的储备,可以避免很多时候,因为员工突然离职、新店开业等原因而导致的为招人而招人.
如果因为店马上要开业了才去招人,因为员工辞职才去招人,招到一个是一个,你能指望员工的素质能高到哪里去?店长是抓壮丁式临时上阵,又能怎么把一个店给管理好?
以上几点简单的谈下,可能大家都有过相关的培训,也有门店员工流失率考核,辞职访谈、门店不定期的团队拓展等等,网上也有很多相关的教程,有兴趣可以去问下度娘深入了解一下.管理并无公式,以实际出发寻找最适合你的方法.